Introduire un outil d'IA dans votre PME : la check-list avant le déploiement (personnel, charte, RGPD, AI Act)

Daniel Platteau IA, RGPD & réglementation L'IA en entreprise

En France, des juges ont déjà mis l'IA en pause

En juillet 2025, le tribunal judiciaire de Créteil a suspendu l'usage d'outils d'IA (rédaction, résumé, transcription) dans un groupe de presse qui les avait déployés sans consulter son comité social et économique. En mai 2026, la cour d'appel de Paris a fait de même pour ChatGPT et un assistant de rédaction chez un autre éditeur. Le raisonnement est simple : ces outils sont une nouvelle technologie qui modifie les conditions de travail, donc le personnel devait être consulté avant le déploiement, pas après.

La Belgique a ses propres règles, mais la logique est la même. Avant les amendes de l'AI Act, c'est souvent le droit du travail qui s'applique en premier.

1. Le personnel : information et consultation

Entreprises d'au moins 50 travailleurs : la CCT n° 39

La convention collective de travail n° 39 de 1983 oblige l'employeur à informer et consulter les représentants du personnel quand il investit dans une nouvelle technologie qui a des conséquences collectives importantes sur l'emploi, l'organisation ou les conditions de travail. C'est le cas quand elle touche au moins la moitié des travailleurs d'une catégorie professionnelle, et au moins 10 d'entre eux.

• Quand ? Au plus tard trois mois avant la mise en œuvre.
• Qui ? Le conseil d'entreprise ou, à défaut, la délégation syndicale.
• Quoi ? Par écrit : la nature de la technologie, les raisons économiques et techniques, les conséquences sociales, le calendrier. La concertation porte ensuite sur l'emploi, l'organisation du travail, la santé et la sécurité, et la formation.
• Et si on ne le fait pas ? L'employeur ne peut pas licencier pour des raisons liées à cette technologie. S'il le fait, il doit une indemnité de trois mois de rémunération brute, en plus du préavis.

Un assistant d'IA utilisé par toute l'équipe administrative, ou un outil qui change la façon de traiter les demandes clients, peut tout à fait remplir ces conditions.

Le comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT)

Les conséquences sur la santé et la sécurité (charge de travail, stress, rythme imposé par l'outil) relèvent du CPPT, obligatoire à partir de 50 travailleurs. Selon les cas, le conseil d'entreprise, le CPPT et la délégation syndicale ne sont pas tous concernés en même temps.

Petites entreprises

En dessous de 50 travailleurs, la CCT n° 39 ne s'applique pas. Mais sans CPPT ni délégation syndicale, la loi sur le bien-être prévoit que l'employeur consulte directement ses travailleurs sur les questions de bien-être au travail. Et en pratique, un outil imposé sans explication est un outil mal utilisé : une réunion d'information et un temps de questions coûtent peu.

2. Une charte d'usage, avant la mise en service

Fixez les règles avant que chacun invente les siennes : outils autorisés, données interdites, relecture humaine, référent. Nous détaillons les sept points d'une charte efficace dans notre article sur le shadow AI. Présentez-la lors de l'information du personnel : c'est le moment idéal.

3. Le RGPD : trois vérifications

• Le contrat avec le fournisseur : un accord de traitement des données (article 28 du RGPD), le lieu d'hébergement et l'usage éventuel de vos données pour entraîner les modèles. Les offres professionnelles le prévoient en général, les comptes gratuits rarement.
• L'information des travailleurs : si l'outil traite des données sur eux (journaux d'utilisation, évaluations), ils doivent le savoir.
• L'analyse d'impact (AIPD) : obligatoire quand le traitement présente un risque élevé. La liste de l'Autorité de protection des données vise notamment l'observation systématique du comportement des personnes et l'usage de nouvelles solutions technologiques. Un outil qui suit ou évalue le travail des employés est souvent concerné ; un assistant de rédaction, généralement pas. En cas de doute, faites l'analyse : elle sert aussi à documenter vos choix.

Pour l'usage quotidien d'un assistant, voir aussi IA et RGPD : ce que vous pouvez y mettre.

4. L'AI Act : ce qui s'applique déjà, et ce qui arrive

Sont « à haut risque » au travail, notamment, les outils de tri de candidatures, ceux qui aident à décider d'une promotion ou d'un licenciement, qui répartissent les tâches selon le comportement ou qui surveillent et évaluent les performances. Un assistant qui se limite à rédiger des courriers n'en fait en principe pas partie, sauf s'il sert à préparer ce type de décisions. Pour le détail du calendrier, voir notre article sur l'AI Act pour les PME.

La check-list

1. Décrire l'outil : ce qu'il fait, qui l'utilisera, quelles données il traite.
2. Vérifier les seuils : 50 travailleurs ou plus ? Conséquences collectives importantes ? Si oui, informer et consulter au moins trois mois avant.
3. Choisir une offre professionnelle avec un contrat de traitement des données.
4. Faire l'AIPD si l'outil suit ou évalue le personnel.
5. Rédiger la charte et la présenter à l'équipe.
6. Former : une session courte suffit souvent pour répondre à l'article 4 de l'AI Act.
7. Commencer par un pilote limité, puis ajuster avant de généraliser.

Testez-vous

Chez ExsIT

Nous vous aidons à choisir l'outil adapté, à le configurer de façon sécurisée, à rédiger la charte et à préparer le dossier d'information du personnel. Pour la procédure sociale elle-même, nous travaillons avec votre secrétariat social ou votre conseiller.

État des règles en octobre 2026 ; vérifiez toujours la version en vigueur.

Sources

Autorité de protection des données. (2019). Décision n° 01/2019 du 16 janvier 2019 relative à la liste des traitements soumis à une analyse d'impact. https://www.autoriteprotectiondonnees.be/publications/decision-n-01-2019-du-16-janvier-2019.pdf

CSC. (s.d.). L'intelligence artificielle sur votre lieu de travail. https://www.lacsc.be/csc-militant/themes/nouvelles-technologies

Froger-Michon, C. (2025, 29 septembre). L'IA suspendue : le juge exige la consultation du CSE avant tout déploiement. CMS Francis Lefebvre. https://cms.law/fr/fra/legal-updates/l-ia-suspendue-le-juge-exige-la-consultation-du-cse-avant-tout-deploiement

Kohen Avocats. (2026). IA générative et consultation du CSE : cour d'appel de Paris, 21 mai 2026. https://kohenavocats.com/ia-generative-consultation-cse-cour-appel-paris-21-mai-2026/

Règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 (règlement général sur la protection des données). (2016). EUR-Lex. https://eur-lex.europa.eu/eli/reg/2016/679/oj/fra

Règlement (UE) 2024/1689 du Parlement européen et du Conseil du 13 juin 2024 établissant des règles harmonisées concernant l'intelligence artificielle. (2024). EUR-Lex. https://eur-lex.europa.eu/eli/reg/2024/1689/oj/fra

SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. (s.d.-a). Participation directe des travailleurs en matière de bien-être. https://emploi.belgique.be/fr/themes/concertation-sociale/organes-et-procedures-de-concertation-dans-lentreprise-ce-cppt-ds-etc-5

SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. (s.d.-b). Vie privée, signalement et nouvelles technologies. https://emploi.belgique.be/fr/themes/concertation-sociale/organes-et-procedures-de-concertation-dans-lentreprise-ce-cppt-ds-17